Een geweigerde VOG, reden voor ontslag?

Een geweigerde VOG is niet altijd reden voor ontslag. De potentiële werknemer heeft tijdens de sollicitatieronde een zogenoemde informatieplicht, maar dan dient de werkgever hier tijdens de gesprekken wel gerichte vragen over te stellen.

Om risico’s te beperken zijn er twee mogelijkheden:

  • VOG dient aanwezig te zijn voordat de arbeidsovereenkomst wordt ondertekend (in de praktijk lang niet altijd haalbaar);
  • Werkgever en werknemer maken hierover afspraken in de arbeidsovereenkomst.

Door als werkgever vooraf duidelijke afspraken te maken over de noodzaak van een VOG is het mogelijk dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de VOG wordt geweigerd. In de arbeidsovereenkomst kan daarvoor een ontbindende voorwaarde worden opgenomen. Daar dient wel nauwkeurig mee omgegaan te worden, want als daar een fout bij gemaakt wordt, zit de werkgever mogelijk met de werknemer ‘opgescheept’.

Ontbindende voorwaarden zijn mogelijk, onder strenge voorwaarden:

  • De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht;
  • De vervulling van de ontbindende voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn en mag niet afhankelijk zijn van de wil of de subjectieve waardering van een van de contractpartijen;
  • Na de vervulling van de ontbindende voorwaarde kan er feitelijk geen invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst (‘lege huls’).

De rechter toetst streng of aan deze criteria is voldaan. Het komt op de letterlijke formulering van het beding aan. Daarin moet o.a. duidelijk zijn wat de inhoud van de functie met de vereiste VOG te maken heeft. De werkgever doet er verstandig aan om een harde termijn op te nemen waarbinnen de VOG beschikbaar moet zijn én daar moet dan ook naar gehandeld worden. Laat de werkgever de werknemer doorwerken, dan loopt een beroep op de ontbindende voorwaarde faliekant mis.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op, wij helpen u graag verder.